※ 직장 내 괴롭힘에 대한 오해

직장 내 괴롭힘은 개념이 도입된 이후 많은 인식을 개선해왔지만, 여전히 몇 가지 대표적인 오해가 존재한다. 이러한 오해는 조직 내 적절한 대응을 방해하거나 피해자를 위축시키는 원인이 되므로, 보건관리자는 정확한 정보를 바탕으로 인식을 바로잡는 역할을 할 수 있다.

• "감정싸움도 다 괴롭힘 아닌가요?" → 감정적 갈등은 직장 내 괴롭힘과 다르다. 괴롭힘은 반복성과 지위·관계 우위를 기반으로 하며, 업무상 적정 범위를 넘는 것이 핵심이다.
• "업무 지시는 괴롭힘이 될 수 없다" → 정당한 업무지시는 괴롭힘이 아니지만, 모욕적 언행을 수반하거나 불필요하게 반복될 경우 괴롭힘으로 간주될 수 있다.
• "가해자가 반드시 상사일 필요는 없다" → 동료, 하급자, 심지어 고객도 괴롭힘의 주체가 될 수 있다. 지위뿐 아니라 관계 우위도 포함되기 때문이다.
• "한 번의 언행으로 괴롭힘이 성립하긴 어렵다" → 일반적으로 반복성이 요건이지만, 단 한 번의 행위라도 그 강도가 심각하면 괴롭힘으로 인정될 수 있다.

02보건관리자의 실무적 대응 포인트

직장 내 괴롭힘에 대한 조사와 조치 의무는 근로기준법상 사용자에게 부여된 법적 책임이다. 그러나 보건관리자는 조직 내에서 근로자의 건강과 안전을 관리하는 전문가로서, 괴롭힘으로 인한 건강장해를 예방하고 조기에 대응하는 데 실질적인 도움을 줄 수 있다. 다음은 보건관리자가 제공할 수 있는 지원의 예이다:

• 상담과 조기 개입: 보건관리자는 유소견자 상담, 직무스트레스 조사 과정 등에서 괴롭힘 피해자와 처음 접촉하는 경우가 많다. 이때 피해자의 정서적 상태를 파악하고 사안의 심각성에 따라 관련 부서(인사팀, 고충처리위원회 등)와 연계할 수 있다.
• 정신건강 고위험군 관리: 괴롭힘으로 인한 정신질환 유소견자는 고위험군으로 분류할 수 있으며, 정신건강 고위험군 상담지침에 따라 외부 전문기관 연계 또는 사업장 내 지원이 필요하다.
• 기록 및 대응 권유: 피해 근로자에게 발생한 사건을 구체적으로 기록하도록 돕고, 진단서 발급 및 고용노동부 신고 등의 절차를 안내할 수 있다.
• 근무환경 개선 자문: 지속적인 괴롭힘이 발생한 부서의 근무환경 실태를 파악하여 조직문화 개선, 팀 재편성 등 관리계층에 자문할 수 있다.

03관련 법령 및 사용자의 의무

직장 내 괴롭힘과 관련된 법령 위반 시 사용자에게는 과태료 또는 형사처벌이 부과될 수 있다. 다음은 관련 조치 항목들이다:

• 직장 내 괴롭힘 발생 시 사실 확인 조사 미이행: 최대 500만 원 이하의 과태료 (근로기준법 시행령 제36조)
• 피해 근로자에 대한 불이익 조치 시: 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금 (근로기준법 제116조)
• 직장 내 괴롭힘 예방교육 미실시: 500만 원 이하 과태료 부과 (근로기준법 시행령 제36조)
• 조사과정 중 비밀보장 의무 위반: 500만 원 이하 과태료 (근로기준법 시행령 제36조)

보건관리자는 위와 같은 법적 조치 기준을 숙지하고, 사용자가 관련 의무를 성실히 이행할 수 있도록 예방교육 내용 검토, 제도 점검 등의 자문을 제공할 수 있다.

근로기준법 제76조의3에 따라 사용자는 괴롭힘 발생 시 지체 없이 사실 확인을 위한 조사에 착수해야 하며, 피해근로자에 대한 보호조치(전보, 유급휴가 등)와 가해자에 대한 적절한 조치를 해야 한다. 조사 과정에서의 비밀보장도 필수 의무이다.

또한, 2021년부터는 사용자에게 직장 내 괴롭힘 예방교육 실시 의무도 부과되었으며, 이를 미이행할 경우 과태료 부과 대상이 될 수 있다. 보건관리자는 괴롭힘 예방교육이 단순한 형식에 그치지 않고 실질적인 이해와 인식 개선으로 이어지도록 교육 자료 구성 및 전달 방식에 의견을 제시할 수 있다.

04산업재해로서의 직장 내 괴롭힘

직장 내 괴롭힘은 일정 요건을 충족할 경우 산업재해로 인정받을 수 있다. 고용노동부의 "업무상 질병판정위원회 심의사례집"에 따르면 다음과 같은 조건이 주요 판단 요소이다:

• ✓ 업무와 괴롭힘 간 상당한 인과관계
• ✓ 정신질환의 발병 또는 악화가 괴롭힘 직후 발생
• ✓ 기존 정신질환이 없었거나, 있었더라도 명백히 악화된 경우
• ✓ 일상적 수준을 넘는 강도와 반복성

정신질환으로 인한 산재 인정률은 지속적으로 증가하고 있으며, 특히 상급자에 의한 지속적 괴롭힘, 집단적 따돌림, 의도적 업무 배제 등의 사례가 주요 판정 사례로 제시되고 있다.

05사례로 보는 보건관리자의 역할

실제 사례로, 2020년 고용노동부 질병판정위원회 심의 결과 산업재해로 인정된 사안이 있다. 대기업 협력업체의 여성 사무직 근로자는 팀장으로부터 반복적으로 업무능력 부족을 지적당하고 회의 중 모욕적 언사를 듣는 등 약 2개월간 지속적인 괴롭힘을 겪었다. 이후 해당 근로자는 불면, 식욕부진, 불안 증상을 호소하며 정신과에서 우울장애 진단을 받았고, 업무 관련성이 인정되어 산업재해로 결정되었다.

이 사례에서 보건관리자가 직무스트레스 상담 과정에서 이상징후를 파악하고, 진료 권유 및 고충처리절차를 연계하였다면 피해자의 회복과 조직의 대응 모두 더 신속히 이뤄졌을 가능성이 크다. 괴롭힘은 예방도 중요하지만, 조기 발견과 지원체계 마련이 회복의 핵심이다.

06마무리: 근로자의 안녕은 관계에서 시작된다

직장 내 괴롭힘은 단순한 갈등이 아닌 명백한 직업성 건강 문제이며, 작업환경의 중요한 요소이다. 보건관리자는 괴롭힘 사안에 있어 중립적이되 회피하지 않는 전문가로서의 자세가 요구된다. 관계에서 비롯된 건강 문제는 관계 안에서 치유될 수 있다. 보건관리자의 역할은 바로 그 회복의 첫 단추가 되어야 한다.

참고로, 직장 내 괴롭힘으로 정신적 고통을 겪고 있는 근로자는 전국에 설치된 "직업트라우마센터"를 무료로 이용할 수 있다. 아래는 직업건강협회에서 운영 중인 직업트라우마센터 정보이다. 가까운 지역 센터를 확인하고 필요한 경우 근로자에게 안내해보자

• 경산근로자건강센터 (경북 경산시 진량읍 공단7로 126)

  관할: 대구(중구, 동구, 북구, 수성구), 경산시, 영천시 외

  ☎ 053-853-8579 ｜ www.gsswhc.or.kr

• 광주근로자건강센터 (광주시 광산구 하남산단 3번로 133-8, 2층)

  관할: 광주, 나주, 화순, 담양, 곡성 외

  ☎ 062-955-6497 ｜ www.gjwhc.or.kr

• 대구근로자건강센터 (대구 달서구 성서공단로 217, 7층)

  관할: 대구(남구, 서구, 달서구, 달성군), 고령, 칠곡 외

  ☎ 053-585-5501 ｜ https://dgwhc.or.kr

• 대전근로자건강센터 (대전 유성구 테크노3로 65, 1층 135호)

  관할: 대전, 세종, 공주, 논산, 보령 외

  ☎ 042-936-9571 ｜ www.tjwhc.or.kr

• 전북근로자건강센터 (전주시 덕진구 유상로 47, KT빌딩 2층)

  관할: 전라북도 전역

  ☎ 063-211-9988 ｜ www.jjwhc.or.kr